Baza

Wiedzy

Case study: Jak powinna przebiegać skuteczna rekrutacja dla sieci restauracji azjatyckich

mar 12, 2024

Zastanawia Cię jak przebiega współpraca z agencja zatrudnienia? Mamy nadzieję, że przygotowane przez nas case study: Jak powinna przebiegać skuteczna rekrutacja dla sieci restauracji azjatyckich uzupełni Twoją wiedzę na temat firm takich jak nasza. Jeżeli masz inne pytania pisz śmiało, a teraz zapraszam do lektury…

Rekrutacja pracowników zaczyna się od rozmowy

Zadzwonił telefon i od tego się zaczęło – fascynujące zlecenie w ramach realizacji, którego poznaliśmy azjatycką sieć restauracji… od kuchni.

Naszą współpracę ze znaną w całej Polsce siecią restauracji rozpoczęła rozmowa, krótka i konkretna. W jej trakcie padło kilka pytań dot. przebiegu współpracy. My ze swojej strony, dodatkowo wyjaśniliśmy szczegóły dotyczące przygotowania oferty i zgodnie z ustaleniami czekaliśmy na zapytanie drogą mailową. Po ustaleniu warunków i ich wstępnej akceptacji spotkaliśmy się w siedzibie klienta.

Case study: Jak powinna przebiegać skuteczna rekrutacja dla sieci restauracji azjatyckich

Podpisanie umowy na realizację usługi rekrutacji

Bezpośrednie spotkanie stanowi dla nas punkt wyjścia do zrozumienia specyfiki potrzeb klienta, tworzenia spersonalizowanego podejścia oraz dostosowania naszych działań do wymagań branży gastronomicznej. W trakcie spotkania, poznaliśmy firmę, doprecyzowaliśmy wymagania i podpisaliśmy umowę.

W trakcie spotkania zidentyfikowaliśmy kluczowe obszary rekrutacji, określiliśmy priorytety i stworzyliśmy elastyczny plan działania. Nasz klient szczególną uwagę przykładał do transparentności współpracy, także zwróciliśmy więc na nią szczególną uwagę.

Plan działań rekrutacyjnych

Naszym celem było znalezienie  6 pracowników – 2 doświadczonych kucharzy kuchni azjatyckiej oraz pomocników kuchennych. Działania zaczęliśmy od przygotowania ofert pracy i doboru odpowiednich kanałów. Nasz klient został poinformowany o czasie trwania formalności związanych z zatrudnieniem osób z Azji.

Wyznaczyliśmy dwa główne terminy – pierwszy to zakończenie przyjmowania zgłoszeń, kolejnym był moment rozpoczęcia rozmów kwalifikacyjnych.

Selekcja kandydatów

Działania rekrutacyjne przyniosły nam łącznie 76 aplikacji. Oferty przyciągnęły znaczną uwagę wśród Azjatów, z czego 85% aplikacji pochodziło od osób narodowości filipińskiej. Ze wszystkich aplikacji wybraliśmy 29 kandydatów, których zaprosiliśmy do rozmów kwalifikacyjnych.

W rozmowach tych udział brał także przedstawiciel pracodawcy, wspólnie weryfikowaliśmy doświadczenie, umiejętności dot. kuchni azjatyckiej, status pobytowy i dyspozycyjność. Rozmowy obejmowały również wartości kierujące kandydatami w pracy.

W trakcie podsumowania rozmów nasz Klient zaakceptował 6 kandydatów, którzy spełnili jego oczekiwania oraz wskazał kilkoro kandydatów rezerwowych.

Direct Hiring

Działaliśmy w formule „direct hire”, co oznacza, że po naszej stronie była rekrutacja i selekcja kandydatów. Klient z kolei zatrudnił kandydatów bezpośrednio w swojej firmie. Jednak w przypadku zatrudnienia cudzoziemców należy pamiętać o formalnościach związanych z uzyskaniem stosownych podstaw do pracy. W tym przypadku były to zezwolenia typ A, o które wnioskowaliśmy w imieniu naszego klienta. Dzięki ważnym wizom kandydatów, proces ten przebiegł sprawnie i zakończył się uzyskaniem w 1,5 miesiąca zezwoleń ważnych przez 1 rok.

współpraca z firmą rekrutująca pracowników

Gwarancja zatrudnienia

W niespełna 3 miesiące od podpisania umowy pracownicy rozpoczęli pracę, tym samym rozpoczął się ich okres testowy. To czas, w którym zarówno kandydaci, jak i Klient oceniają czy są zadowoleni z podjętej współpracy. Jako pośrednik w rekrutacji zapewniamy zastępstwo za pracowników, którzy nie spełnią oczekiwań bądź zrezygnują z pracy w trakcie okresu testowego.

W tym przypadku takiej potrzeby nie było. Zarówno pracodawca jak i pracownicy byli usatysfakcjonowani zatrudnieniem.

Efektem końcowym było nie tylko uzupełnienie braków kadrowych w zespole naszego Klienta, ale także stworzenie zespołu, który (także z perspektywy czasu) okazał się trwały i kompetentny. Co przekłada się nie tylko na wewnętrzne funkcjonowanie firmy, ale także i na opinie na jej temat.

Cieszy nas szczególnie fakt, że nasza współpraca nie zakończyła się w momencie zakończenia realizacji usługi. Mamy przyjemność wspierać tego pracodawcę w kwestiach legalizacji pracy, także sugerowania rozwiązań pozwalających na przedłużenie okresu zatrudnienia (karta pobytu).

Podsumujmy case study: Jak powinna przebiegać skuteczna rekrutacja dla sieci restauracji azjatyckich

Rekrutacja pracowników jest przede wszystkim ważnym procesem. Wielu naszych klientów podkreśla, że utworzenie trwałego zespołu jest podstawą. Kryterium trwałości nowego zespołu determinuje potrzebę przeprowadzenia dokładnej analizy potrzeb i oferty pracodawcy. Eliminując rozbieżności, które zaskoczą pracownika podnosimy znacząco jego determinację i chęć do pracy a tym samym wydłużamy czas jego zatrudnienia.

W naszej ocenie proces rekrutacji jest złożony co dla wielu tożsame jest z byciem skomplikowanym. Jednak dla naszego zespołu specjalistów, którzy uzupełniają się w ramach swoich kompetencji rekrutacja jest przyjemnością! A poza rekrutacją pracowników w ramach direct hiring znajdą oni także pracowników do wynajęcia, jeżeli taką formę współpracy wybierzesz.

5/5 - (5)
time2work | Website | + posts

Jako specjalista w zakresie legalizacji pracy cudzoziemców codziennie rozwiewam wątpliwości pracodawców, którzy uzupełniają kadry swoich firm pracownikami z zagranicy.

Ostatnie wpisy

Jak rekrutować pracowników – najlepsze strategie

Jak rekrutować pracowników – najlepsze strategie

Jak rekrutować pracowników w dobie dynamicznych zmian na rynku pracy? Każda firma staje przed wyzwaniem znalezienia odpowiednich pracowników, którzy wpłyną na jej rozwój i konkurencyjność. Rekrutacja jest procesem złożonym i wymaga zastosowania skutecznych strategii....